．com薪水有谱没谱

从德勤公司提供的调查报告中，可以发现以前公众关于网络公司薪水的一些猜测并非全部属实。其实，网络公司薪资市场总体水平并没有人们期望的那么高，以最常见的人力资源经理一职为例，在网络公司里，这个职位的平均年薪是15．1万元人民币。而且，能否获得风险投资，对薪资支付的差异影响就更为明显。得到风险资金的公司，不仅薪水高，而且各种现金以外的福利也比较完备；相反，未得到风险资金的公司，薪资水平普遍偏低。

新生代网络公司员工的现金收入在总体水平上要低于传统外资高科技企业，而且，随着员工级别的提高，相同职位在两种公司里薪金待遇的差别就越明显。

新经济的规则下，最值钱的是人脑，就连制定薪酬标准也体现出较强的个性化。得到风险投资的公司对于高级管理人才的重要性有深刻认识，因此，在招聘那些“O级”的高级管理人员时，只要在公司的支付能力范围之内，这些网络企业一般对市场趋势和其他公司的操作不是很关注，而更在意找到最适合自己公司的人才。

每一个求职者在考虑应聘职位时，除了自己胜任与否，还会很关心哪个职位的薪金最高。据德勤的数据，以年度现金总收入比较，业务发展经理、销售经理居于市场前两位。技术人员中，软件工程师的年收入最高，数据库工程师的收入只能算是中游。

在德勤的此次调查中，有一点值得注意，网络公司用来吸引人才的期权激励机制并未被计入薪资收入比较的范畴中。据德勤的高级顾问解释说，虽然高级管理人员的薪金中，股票期权所占比例较高，但是由于绝大部分网络公司尚未上市，而且即便是上市，其市值差异和变化也难以预测，因此，调查过程中，没有考虑期权。

那么，是不是说期权就一无是处呢？调查中的有效数据显示，52％的网络公司还是不同程度地在薪酬结构中运用了股票期权的长期激励方式，这个比率远远高于美国和香港的同类数据。在海外上市的中国高科技公司以及美国的高科技公司里，100％的调查对象都采取了股票期权激励机制。

然而，来自员工的声音表明，虽然在吸引人才加盟高风险的新创业公司时，期权发挥了极大作用。但是，受近来全球股市低迷以及境内网络公司海外上市前途未卜的双重影响，无论是底层员工还是中高层管理者，都对期权失去了以往的信心。

从去年开始，各大跨国公司就已经尝试各种措施，挽留住人才。比如，跳槽补偿，期权再定价，限制性股票，根据许诺期权支付利息，延长行权期等等。与他们相比，国内的网络公司在使用股票期权时，就显得方法比较单一。

在网络业内，使用率最高的一个词汇也许就是“跳槽”，似乎不跳槽，就不足以证明自己的价值，一年之内换两个地方是稀松平常的事。但是，德勤提供的数字表明，网络从业人员离职高峰远未到来。